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Au CNIT, à La Défense, la communauté des ressources humaines est invitée cette semaine à réfléchir au « monde du travail en transformation ».

Plutôt âpre, le titre du Congrès international francophone a été choisi par le président de l’ANDRH, Jean-Paul Charlez, qui espère, à travers une foule d’ateliers, dessiner les rôles, mouvants, du directeur des ressources humaines. Avec une première question : le numérique a-t-il fait vaciller la fonction ? « Ne confondons pas les outils et le fond. Nous avons effectivement changé de monde, quitté la galaxie de Gutenberg pour celle de Steve Jobs, mais la mission profonde du DRH – la mise en action de tous les rouages de l’entreprise – n’a pas varié. A lui d’assurer qu’une organisation est en capacité de livrer une performance économique et sociale », défend Jean-Paul Charlez, qui est également le DRH d’Etam. Philippe Canonne, DRH, membre du bureau de l’ANDRH, approuve : « Le management reste une relation interpersonnelle et subjective. L’approche systémique ou technologique, notamment sur le Big Data ou les analytics, est une fausse piste. La question des indicateurs sociaux et des “metrics”, c’est le dernier fantasme de DRH en recherche de légitimité. Octroyer de la compétence économique aux DRH serait plus intéressant que de déployer des indicateurs.  »

Donner du sens, la formule usée, presque surannée, revient en filigrane dans le discours de ces deux DRH. « L’une des principales conséquences de la révolution numérique, c’est précisément de rehausser la valeur du management de proximité. L’impératif, c’est de recréer des liens », remarque Philippe Canonne, qui animera l’atelier consacré à la transformation du métier de manager. Plus que jamais, les DRH sont évalués par la direction générale sur leur capacité à satisfaire ces fameux « talents » qui confèrent un avantage concurrentiel à l’entreprise. « Leur gestion, leur rétention et leur attraction par des leviers adaptés restent le fond du métier », estime Jean-Paul Charlez.

Une vision qui fédère les responsables francophones, partagée par Jamal Belahrach, le président de ManpowerGroup Maghreb et DOM-TOM : « Manager, c’est créer les conditions de la performance des équipes, permettre aux collaborateurs d’associer leur propre vision du monde à celles qu’ils pourraient vivre au sein de l’entreprise. On appelle cela l’alignement. »

Au CNIT, il sera question d’engagement, de recrutement, de formation, de RSE, mais aussi de dialogue social. Interviendront notamment Carole Couvert, présidente confédérale de la CFE-CGC, Emmanuelle Wargon, déléguée générale à l’Emploi et à la Formation professionnelle, ainsi que François Rebsamen, le ministre du Travail, car l’événement entend aussi aborder l’actualité sociale franco-française, et notamment le débat sur l’allègement du Code du travail relancé ces jours-ci par Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen. « Cette année, le Code s’est encore épaissi de 200 pages. Pour autant, ce corpus de règles ne procure pas un environnement sécurisé et clair aux DRH. Difficile de ne pas échanger autour de ces travers, a fortiori au lendemain de deux commissions de simplification sur la pénibilité, intervenues alors que le dispositif n’était pas en vigueur », s’agace Jean-Paul Charlez.

Les experts RH québecois, piliers de cette rencontre internationale qui habituellement se tient au Canada, ont également fait le voyage. Parmi eux, Florent Francoeur, PDG de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, animera un atelier sur la reconnaissance non hiérarchique qui s’appuiera sur un exemple éclairant : celui d’une entreprise qui a mis en place un trophée, remis par les employés à celui qui se démarque, peu importe son statut. Autre intervenante, Renée Rivest, dont la théorie, développée dans un best-seller « Etes-vous plutôt Tintin, Milou, Haddock ? » (Septembre éditeur), s’est répandue dans de grandes entreprises nord-américaines. Sa méthode ? Caractériser les qualités de chaque salarié à travers un personnage afin de renforcer la cohésion et l’efficacité globales. Tintin, par exemple, trouve un sens à ses actions lorsque celles-ci sont engagées : « A travailler sans but, il s’expose à la dépression, au burn-out », éclaire René Rivest. Le capitaine Haddock trouve son salut dans l’action, « par contre, il peut être directif, critique, colérique. » Milou, c’est le pratique « mais il supporte mal les réorganisations ». Les Dupond, considérés comme un seul et même caractère, symbolisent le travail en groupe, Excellents camarades, ils peuvent offrir de l’aide à un collègue épuisé… Une image qui parlera à tous les DRH.

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